Se cierra la puerta. El productor y el director de juego se miran, cada uno intentando escudriñar los pensamientos del otro. Por un breve lapso de tiempo ambos permanecen en silencio. Luego, sin estar muy seguro de si ambos se han fijado en las mismas cosas, uno lanza la pregunta de rigor:
- ¿Qué te ha parecido?
Se cierra la puerta. El candidato a lead-de-lo-que-sea emprende el camino de regreso intentando discernir qué aspectos habrán valorado los entrevistadores de la conversación. ¿Qué es lo que ellos piensan que es importante para un lead?
¿Cuáles son los rasgos que debe exhibir un buen lead?
Nota: en este artículo se usa el anglicismo “lead” en lugar de la traducción directa, que podría ser “jefe”, por lo extendido de esta terminología.
Hay libros enteros acerca de qué debe ser y tener un buen lead. En este artículo enumeraremos algunos de los rasgos que nos han parecido más importantes, con independencia de la industria y el campo de desarrollo del lead.
Sabe que sus recursos son limitados
Los dos recursos primarios de un lead son tiempo y atención. Como son limitados, tiene que calcular dónde va a invertirlos para lograr el máximo impacto global en el producto. Así pues, lo primero que tiene que aprender un lead es a delegar. Para delegar, idealmente debería confiar en sus subordinados, lo cual quiere decir que debe conocerles en cierta medida. Así pues, una de las primeras cosas que pueden venir bien a un lead recién ascendido es dedicar tiempo a conocer a su equipo y elaborar un DAFO mental del mismo.
Prevé los problemas del equipo
Los subordinados frecuentemente no informan al lead de lo que no les gusta. Esto no es una particularidad de los videojuegos, porque he observado este problema en otros ámbitos (y también lo he sufrido en algunos): el colegio, la universidad, diversas oficinas, locales de restauración y empresas de videojuegos. En este problema suele haber involucrados dos factores principales:
- El lead en cuestión no es accesible. Raramente informa al subordinado de algo más de lo estrictamente necesario, no expresa gran preocupación personal por él, no conoce el nombre de su novio/a ni si está nervioso porque la semana próxima tiene el examen del carnet de conducir.
- El empleado en cuestión cree que no puede hacer nada para mejorar su situación. No confía en su lead, piensa que es incompetente (al menos en cierto grado) y cree que no le va a entender, así que simplemente se queja a otros compañeros, pero nunca escala su problema.
Es una buena idea tomarse algo de tiempo periódicamente para hablar informalmente con cada persona del equipo y conocer su opinión acerca del estado del proyecto, del equipo o de cualquier otra cosa relacionada que les haya gustado o disgustado. Muchas veces es posible solucionar los problemas antes de que sea demasiado tarde, pero para eso el lead necesita conocerles. Aunque esta preocupación parezca fría o desapasionada (“Sólo me preocupo por tu productividad”) habitualmente no lo es. Cualquiera que trabaje haciendo juegos comparte muchas cosas con sus compañeros de equipo (si no fuera así posiblemente no estaría trabajando en la Industria), así que esta relación puede (y en mi experiencia suele) evolucionar además en un interés y amistad sinceros.
Fomenta la autonomía del equipo
Un equipo tiene que poder trabajar sin la presencia continua del lead. El equipo debería ser capaz de continuar adelante durante un tiempo razonable en la mayoría de los casos – que el lead caiga enfermo, que se vaya de vacaciones, que atienda a una convención, etc. Para ello suele ser buena idea idea fomentar la autonomía del equipo. Unas guías claras que ilustren por qué se ha elegido ir en una dirección concreta ayudan a consolidar la confianza de los compañeros en las decisiones del lead y proveen un marco de acción dentro del cual se pueden mover cuando tengan que decidir por su cuenta.
De este modo no sólo serán capaces de continuar si el lead no está, sino que además el lead podrá concentrarse más y mejor (de modo más continuado) en mejorar la calidad de la gestión sin tener que detenerse a intervenir en cada problema diario.
¿Es eso todo?
No, en absoluto. Estos son solamente algunos de los rasgos que puede (y debería, posiblemente) exhibir un buen lead. Sin duda hay muchos otros que se nos han olvidado. ¿Qué otros rasgos buscaríais si entrevistárais a un lead? ¿Qué rasgos os gustaría que tuviera (o habéis observado que tiene) algún lead?
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9 comments
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Octubre 19, 2009 a 10:57 am
gyakoo
coincido seguro con algunas tuyas:
- apasionado con lo que hace
- saber escuchar opiniones de *todas* las personas
- construir equipo para que el equipo dure
- ser asertivo a la hora de comunicar algo
- comprender
- dejar a la gente tiempo y ocasiones para pensar e integrarse
- aceptar tus errores y que tus soluciones pueden no ser las mejores
- *gather* o reunir toda la info. que percibes para tomar deciciones
- y hablando de eso, ser capaz de tomar decisiones rápidamente
- ser práctico pero con una pizca de *las cosas bien hechas*
- simpático
- inquieto e intentar aprender todo lo relacionado con lo que haces
- no ser conformista y ser auto-crítico
- aprovechar y reaprovechar todos los recursos
- pensar en la proyección de las personas
- dejar hacer ver a las personas que las cosas no son siempre como se piensan
- http://gyakoo.blogspot.com/2009/10/real-life-agile-development-posmortem.html
…
se me ocurren algunas otras. algunas se solapan. algunas son como dices.
no son una receta sacada de ningún libro, es lo que intento hacer día a día yo.
Saludos y suerte!!
Octubre 19, 2009 a 11:15 pm
Isilion
Estoy de acuerdo con todas las que mencionas. Se me ocurre un matiz, y es que algunas de esas no son exclusivas de un lead, sino que yo las buscaría en cualquier trabajador. Por ejemplo, “apasionado con lo que hace”, o “ser asertivo”, entre otras.
Lo que comentas acerca de los brainstormings en tu artículo me ha parecido especialmente interesante. ¿Piensas escribir en el futuro un artículo explicando las técnicas que habéis seguido? Conocer las técnicas y tácticas que han utilizado otros y qué tal les ha ido es algo extremadamente valioso.
Ahí queda esa petición formal de un artículo ^^
Octubre 21, 2009 a 1:05 pm
gyakoo
Bueno, es cierto que estas cualidades también son aplicables a cualquier trabajador.
En cuanto a un post sobre técnicas más específicas, ok, petición aceptada. La encolaré
Octubre 23, 2009 a 3:05 am
wisefox
Hola Fernando,
Me parece que os habeis dejado un tema muy importante, y no tan obvio… Las potenciales diferencias entre un leads y manager.
Para mi un lead, es más técnico que gestor. Es el punto de enlace, de comunicación entre la parte burocrática y la productiva. Debe ser capaz de elevar y asesorar al management la problemática y las oportunidades técnicas, al igual que debe poder transmitir a su equipo el punto de vista del management sobre las prioridades y objetivos asignados, hablando el lenguaje de ambas partes de la mejor forma posible, y evitando errores de sincronizacion y sincronizando las diferentes perspectivas de la realidad.
Además, un lead es un mentor, alguién que debe contar con mayor experiencia, y lo mas importante, la capacidad de transmitir esa experiencia a su equipo.
Es un entrenador, debe mantener en forma las cualidades de cada miembro del equipo, procurar tener un equipo compensado, identificar debilidades, e incluso procurar fichajes o cambios de puesto, en función de la estrategia de producto de la compañía.
Tambien debe ser visionario, y ayudar a los managers a estar al día en todos los apartados técnicos, para abrirles los ojos antes los nuevos riesgos y oportunidades que pueden surgir en el mundo creativo y tecnológico..
Y bueno.. aunque podría seguir escribiendo durante mucho tiempo, ya sabes que disfruto con las buenas charlas por telefono o Skype !!! : )
Me encantan vuestros aritculos (marin too
)
Hasta pronto monstros !
Octubre 23, 2009 a 10:07 am
Isilion
Qué gran descripción, en conjunto
“…hablando el lenguaje de ambas partes de la mejor forma posible, y evitando errores de sincronizacion y sincronizando las diferentes perspectivas de la realidad”
Esta parte es la más cotidiana, hacer de “embajador” entre ambos, creo.
Lo único que añadiría es la necesidad (y conveniencia) de motivar a todos (especialmente a los de abajo, que los de arriba teóricamente ya lo están). Debería ser capaz de inspirar, motivar y transmitir a todos lo divertido e interesante que va a ser el producto. Digamos que en lugar de beber la ambrosía de la motivación, el lead debería ser capaz de destilarla para su equipo (eso pienso yo, vaya).
¡Gracias por el análisis!
Octubre 26, 2009 a 7:51 am
gyakoo
Ambrosía, …, mentor, …, punto de enlace …
que cracks !
Estoy de acuerdo con vosotros again. Lo que a veces también ocurre es que en determinadas empresas y/o determinados momentos, los que mandan no tienen tan “claro” la diferencia entre la parte técnica y la parte de management, y hay personas (llamémoslas leads) que asumen ambas partes.
Pero guay! Gracias.
Octubre 26, 2009 a 10:11 am
zonya
Creo que un buen lead, jefe, manager, como queráis llamarlo, debería tener en cuenta dos cosas, independientemente del sector en el que se encuentre: Los objetivos propios de la empresa y los logros individuales de cada colaborador. Trabajar en el equilibrio de estas dos cosas no es fácil, más teniendo en cuenta que también están sus propias metas
bZoZ!
Octubre 28, 2009 a 10:02 pm
Isilion
@Gyakoo:
“la diferencia entre la parte técnica y la parte de management, y hay personas (llamémoslas leads) que asumen ambas partes.”
Buen apunte. Buscaré alguna referencia para desarrollar este punto en un artículo corto.
@Zonya: ¡También un gran apunte! Cuando intento plantear metas, siempre intento enterarme primero de cuáles son las aspiraciones personales de cada uno de los miembros de mi equipo, si puedo. De ese modo es más fácil diseñar un camino de producción que les motive y les haga avanzar profesional y, ¿por qué no? personalmente. No sé si hay materia suficiente para un artículo, pero me gustaría intentarlo. Lo pensaré.
Gracias
Enero 22, 2010 a 4:57 pm
Prompt
Hola a todos.
@wisefox: Tambien debe ser visionario, y ayudar a los managers a estar al día en todos los apartados técnicos, para abrirles los ojos antes los nuevos riesgos y oportunidades que pueden surgir en el mundo creativo y tecnológico..
-> Pongo en duda que un Lead pueda poner al día a un manager en TODOS los apartados técnicos, sobre todo cuando un manager está más enfocado en la productividad del equipo y de sacarle el mayor partido al tiempo y recursos de la compañía. Podriamos abrir otro debate sobre lo que a un manager le importa o no, yo creo que todos se quedan en comprender la problemática de las situaciones descritas por el Lead para aportar lo que le haga falta, dentro de sus capacidades, claro.
Si esto fuera así al final el Lead entrena a todo el departamento, por arriba y abajo de la escala. Ni puede perder el tiempo ni molestar a la gente en aleccionarlos
Lo que veo en los comentarios es una enseñanza o comunización hacia un solo sentido, es decir, el Lead da lecciones, enseña, entrena y como dice gyakoo en su post y es muy importante, hay que reconocer q a veces puede haber otras opciones más válidas.
Creo que debe haber más comunicación bidireccional, “quien siembra, recoge”, y si siembras mucho y recoges poco, algo no va bien. Por tanto creo que un papel fundamental de un Lead es despertar y desarrollar las capacidades de auto-aprendizaje e inquitud total en su equipo. Para que estos, tanto en el trabajo como fuera de él puedan seguir desarrollando soluciones e innovaciones. Es por tanto muy importante que desde la experiencia se enseñen valores fundamentales que son retroactivos para el equipo y la empresa.
A parte de contenidos, se debe enseñar formas eficientes de que adquieran nuevos conocimientos para que puedan desarrollar futuras “cosas” (llamo X en cualquier campo) que luego puedan ser introducidas en la compañia. Esto yo creo que no lo hace nadie, aquello de “hazlo así, hazme caso” y variantes son un mal indicador.
Cita: “no clonemos, sembremos más, mejor y variado”
Saludos!